Uforklarlig sykefravær?

Illustrasjonsbilde

Illustrasjonsbilde Foto:

Av
DEL

MeningerDen siste tiden har Oppland Arbeiderblad hatt gjentatte oppslag om Gjøvik kommune, som har store utfordringer med høyt sykefravær blant sine ansatte. Vi har sett både rådmann, HR-sjef, NAV-sjef, virksomhetsledere og pårørende uttale seg om sine synspunkter på fraværet og hva det betyr. Felles for dem alle er at de ikke har eller ser noen tydelig forklaring på hva fraværet kan skyldes, eller hvordan det kan reduseres.

Høyt sykefravær blant egne ansatte er en betydelig risikofaktor for en kommune. I tillegg til at det er økonomisk svært kostbart, går det ut over kvaliteten i tjenestene som innbyggerne mottar. Jeg forstår godt at rådmannen betegner det som «veldig alvorlig» at sykefraværet i Gjøvik kommune nå er høyere enn noensinne.

Artikkelserien i OA har blant annet gitt oss en oversikt over hvilke sektorer og enheter som har særlige fraværsutfordringer. Vi i NAV har et for høyt sykefravær, og ikke overraskende peker også helse- og omsorgssektoren seg ut, i tillegg til oppvekst- og da spesielt barnehagesektoren. Dette er sektorer som også på landsbasis har det høyeste sykefraværet, og som av den grunn er blant sju særlig prioriterte bransjer innenfor den nye intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Samtidig ser vi at det er store forskjeller fra kommune til kommune, og også fra enhet til enhet. Det finnes mange gode eksempler på dem som lykkes, også innen disse bransjene. Det holder derfor ikke å forklare det med «typiske kvinnearbeidsplasser» eller som «kjent problematikk».

Forskningsstiftelsen Fafo leverte sommeren 2018 en rapport som sammenlignet virksomheter fra privat og offentlig sektor innen bransjene renhold og pleie- og omsorg. For mange er det en høyst levende myte at privat sektor lykkes med lavt fravær, mens offentlig sektor ikke gjør det. Dette forklares gjerne med økonomi, bemanning og et nødvendig fokus på bunnlinje og lønnsomhet, både hos ledere og ansatte i privat sektor. Fafo-rapporten peker imidlertid på helt andre forhold som forklaringsfaktorer, og avviser i stor grad myten om at forklaringen på høyt eller lavt sykefravær ligger i tilknytningen til offentlig eller privat sektor. Derimot ligger forklaringen i systematisk jobbing med forskningsbaserte nærværsfaktorer og det som betegnes som «godt, forebyggende arbeidsmiljø», i kombinasjon med tilstedeværende og tydelige ledere, med kjente og klare rutiner for sykefraværsoppfølging. Det som også var en klar fellesnevner for lederne i enhetene som lyktes med lavt fravær, var at disse lederne hadde genuin tro på at det gikk an å gjøre noe med sykefraværet; at det var mulig å påvirke det. Forklaringer som at fraværet skyldes influensa og virus, for høy arbeidsbelastning, for stort lederspenn eller andre faktorer som ikke kan gjøres noe med, var altså forklaringer som disse lederne ikke vektla alene, -i den tro at de kunne gjøre grep på arbeidsplassen som faktisk påvirker fraværet.

Forskningen viser at disse lederne har rett. Det er mulig å påvirke fraværet, gitt at man tar tak i og jobber systematisk med de rette faktorene. Et godt forebyggende arbeidsmiljø handler ikke først og fremst om god stemning og en munter tone på jobb; det handler om hvordan arbeidsoppgavene organiseres og løses. Arbeidslivsforskning, blant annet fra STAMI (Statens arbeidsmiljøinstitutt), peker på faktorer som arbeidets organisering, medarbeideres opplevelse av autonomi og mulighet til å påvirke hvordan oppgavene løses, genuin involvering av medarbeidere og tilstedeværende og myndiggjørende ledelse for å skape høyere nærvær og lavere fravær. Særlig viktig er involvering og autonomi; arbeidstakere som opplever å bli lyttet til, som ser at de selv kan være med og påvirke hvordan arbeidsoppgavene skal håndteres og løses, har betydelig større motivasjon for å delta i arbeid, selv når de har ulike helseplager. Dette er grep som kan bidra til å motvirke risikofaktorer som høyt arbeidspress, emosjonelle belastninger og annet som særlig preger de tidligere nevnte bransjene.

Nøkkelen ligger mest sannsynlig hos lederne, i samarbeid med tillitsvalgte, verneombud og andre ansatte. Sykefraværet må snakkes om, og alle må være med. Hva gjør det med kollegaene dine når du ikke er på jobb, hvordan påvirker det arbeidshverdagen deres? Hva gjør det med tjenestene som leveres til brukeren? Hvordan bør vi rigge oss for å gjøre rollene og forventningene tydeligere, og for å oppleve at vi kan være med å påvirke hvordan oppgavene løses? Grepene som NAV Gjøvik nå har iverksatt, er gode eksempler på slik jobbing.

I tillegg til tydelig fokus og målrettet jobbing med de forebyggende faktorene, trengs ledere som våger å ta de nødvendige samtalene. Ledere som snakker med hver enkelt medarbeider om fraværet deres, og hva som forventes. Ledere som sammen med sine ansatte utarbeider tydelige rutiner, som er kjent for alle, og som etterleves når fraværet oppstår.

Skolering, opplæring og kursing av ledere er flotte tiltak, men det er først når det omsettes i praksis at effekten oppstår.

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags