Tenk deg at du jobber på en avdeling på et kommunalt sykehjem. Hver dag skal avdelingen bemannes av 12 ansatte; deg selv og 11 kollegaer. Kollegaene dine er folk du kjenner godt, har jobbet med over tid, og som kan jobben sin.

Dessverre er det ikke slik, for hver dag er minst to av kollegene dine borte fra jobb.

Slik er virkeligheten på mange sykehjemsavdelinger, barnehager, skoler, i hjemmetjenesten, på sykehus og andre arbeidsplasser. Sykefraværet i Norge er høyere enn på flere år, og hver dag registreres et betydelig antall såkalte «tapte dagsverk» grunnet sykefravær. Tapte dagsverk beregnes ut fra det antall dagsverk som egentlig, ut fra faktisk bemanning, skal være på jobb. Mange plasser er antallet tapte dagsverk særlig høyt, spesielt i sektorer og på arbeidsplasser i kommunene; med pleie- eller omsorgsoppgaver og med mange kvinnelige ansatte.

Årsakene er sammensatt, men en stor risikofaktor i disse yrkene, er det vi kaller emosjonelle belastninger. Her er ikke de største risikofaktorene for sykefravær støy, lys, eller fysiske belastninger, men de belastningene det medfører å jobbe med mennesker i krevende livssituasjoner. Det kan være barn, voksne og eldre som har problemer med fysisk eller mental helse, mennesker som står i sorg, er utsatt for vold, eller har utfordringer med rus. Det kan være barn som vokser opp under dårlige forhold, eller mennesker med alvorlige diagnoser. I tillegg krever mange av disse yrkene samhandling med pårørende, -som også står i krevende situasjoner.

Til tross for nødvendig profesjonell distanse og bevissthet på hva som bør «ligge igjen» på jobben, kan det være belastende å jobbe innen disse yrkene. Det er en del av jobben, og såkalt påregnelige belastninger. Nøkkelen for å sørge for at slike belastninger ikke blir for store over tid, ligger hos arbeidsgiver. Det handler ikke om at den enkelte ansatte må «tåle det» eller «tøffe seg opp», men om at arbeidsplassen må skape arenaer der de ansatte kan snakke sammen. Det må finnes faste arenaer og møtepunkter der folk kan snakke om hva de opplever på jobb. På den måten får den ansatte satt ord på og luftet hendelser og situasjoner, og ansatte og ledelse får anledning til å veilede, støtte og ivareta hverandre. Det krever lite, og betyr mye.

I tillegg spiller faktorer som trygghet og klarhet i roller og forventinger en stor rolle, samt tydelig og tilgjengelig ledelse og flere andre ting.

Mitt poeng er at sykefravær handler om mer enn den enkeltes helse, holdninger og atferd – det handler svært mye om arbeidsplassen, og hvordan det legges til rette for og jobbes systematisk med å utvikle et godt, forebyggende arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø handler ikke først og fremst om trivsel og hygge, det handler om at arbeidsoppgavene er hensiktsmessig organisert, planlagt og gjennomført, gjennom involvering og medvirkning fra alle ansatte.

Vår erfaring er at de arbeidsplassene som lykkes med å løse oppgavene sine på en slik måte, også lykkes med lavt sykefravær.

Hvorfor er det så viktig, da, med lavt sykefravær? Det er mange gode argumenter for at bedrifter bør prioritere arbeidet med forebyggende arbeidsmiljø. Når fraværet er høyt, går det på bekostning av kvalitet i tjenesten som leveres. Med færre ansatte på jobb, eller vikarer som ikke kan levere kompetanse, kontinuitet og kvalitet på samme måte, vil tjenesten som leveres bli dårligere. Det går utover tjenestemottakeren; beboeren på sykehjemmet, toåringen i barnehagen, eleven i klasserommet, pasienten på sykehuset – og deres pårørende. I tillegg er sykefravær økonomisk svært kostbart, både for den enkelte bedrift og for samfunnet. En kunne kanskje forvente at for eksempel kommunene som arbeidsgiver, med sin pressede økonomi, tok enda tydeligere grep for å redusere sykefraværet.

Den enkelte arbeidstaker har et betydelig ansvar når det gjelder sykefravær; det å ta vare på egen helse, og å ha både holdninger og atferd som handler om tilstedeværelse på jobb, og ansvar for oppgavene som skal løses.

Det største ansvaret for å få fraværet ned, ligger imidlertid til arbeidsgiverne. Det må etableres og utvikles systemer som sikrer et forebyggende arbeidsmiljø. Involvering, medbestemmelse, partssamarbeid, klare roller, ledelse – alt dette er forhold som i stor grad påvirker fravær og nærvær på arbeidsplassene. Det bør være en åpenbar investering, for overordnet ledelse, hovedtillitsvalgte, hovedverneombud, -og for politikerne. Dersom målet er lønnsom, effektiv og kvalitativt god drift av tjenestene, da.