For syvende år på rad viser NHOs kompetansebarometer at 60 prosent av norske bedrifter ikke får tak i kompetansen de trenger (jf. NHOs tall som ble lansert fredag 12. mars). Tallet har stått uendret siden NHO startet målingene i 2014. For å løse utfordringene legger NHO ned store ressurser for å påvirke myndighetenes utdanningspolitikk, og sikre at enkeltindivider treffer gode utdanningsvalg. Det er vel og bra det. Men basert på at tallene nå har stått uendret i så mange år er det vanskelig å se at tiltakene har effekt på kort sikt. Har vi råd til å vente et tiår til? Med sterk internasjonal konkurranse vil dette kraftige kompetansegapet fort bety kroken på døra for mange bedrifter i vår region. Tiden er «overmoden» for at næringslivet rustes til å ta tak i egne problemer. Jeg tenker særlig på to områder hvor organisasjoner har veldig stort potensiale:

1. Vet vi faktisk hva slags kompetanse vi trenger?

En rekke fagfelt har slitt med tilgang på kompetanse i veldig lang tid, byggebransjen er et eksempel. Jeg møter månedlig kunder i byggebransjen som er rådville fordi de mangler prosjektledere, prosjekteringsledere og anleggsledere. Mange rekrutteringsselskaper holder seg langt unna, for heller ikke de vet hvordan de skal løse problematikken. En ting er helt sikkert: Når et selskap står med et så brutalt udekket kompetansegap hjelper det sjeldent å fortsette og stange hodet i veggen, og gjøre det samme om og om igjen i håp om at problemet skal løse seg. Her er det på tide at rekrutteringsselskaper og konsulentselskaper påtar seg den rollen de er skapt til å gjøre, nemlig å utfordre sine kunder til å tenke annerledes.

De selskapene som lykkes best med å tenke alternativt vil få en stor konkurransefordel. Byggebransjen har de siste årene blitt bedre til å se på alternative tilnærminger. Jeg har møtt mange selskaper som har gjort riktige grep der. For eksempel har mange vært proaktive i sin satsning på unge nyutdannede medarbeidere. Trainee Innlandet er et gyllent eksempel fra vår region, der bedrifter i fellesskap tilbyr en traineeordning som tiltrekker yngre medarbeidere med høyere utdanning.

Det er bra! Men vi må gjøre mer. Blant annet må vi sikre at den knappe fagkompetansen brukes der det er aller mest kritisk å bruke den. Er det for eksempel avgjørende at en prosjektleder i bygg- og anleggsbransjen har bakgrunn som ingeniør? Sånn som rollen er satt opp i dag er svaret i mange tilfeller «ja», men hva om vi omdefinerer roller og organiserer oss litt annerledes i fremtiden? Med riktig organisering kan man tilrettelegge for at man bruker den knappe ingeniørkompetansen der den er aller mest kritisk.

2. Gjør vi det vi kan for å utvikle de menneskene vi allerede har?

Mange ønsker, men de færreste lykkes med å utnytte det fulle potensialet hos sine ansatte. Dette krever god forståelse av fremtidsbildet i og rundt egen organisasjon, og innsikt i hva som kreves av hver enkelt medarbeider for at organisasjonen kollektivt skal ta seg i riktig retning. Deretter må man jobbe systematisk med å trene sine ansatte til å fylle nye funksjoner og gjøre de handlingene som er nødvendig for å skape endring. Det interessante med dette punktet er også at arbeidsgivere som er gode på å utvikle folka sine, ofte også lykkes bedre med å tiltrekke seg nye mennesker og å beholde dem de allerede har.

Hver eneste uke er vi i dialog med kunder som har behov for omstilling. Jeg vet godt at mulighetene for å tette kompetansegapene er til stede hos veldig mange selskaper i vår region, men alle har ikke nødvendige muskler til å ta kostnaden. Jeg frykter at særlig små- og mellomstore bedrifter fort havner i bakleksa i mangel på forutsetninger for å ta de riktige grepene. Det er det vondt å være vitne til.

Mens vi venter på effekten av NHOs påvirkningstiltak, håper jeg regjeringen og lokale myndigheter åpner øynene. Det er et sterkt behov for at det bevilges flere midler til kompensasjonsordninger som insentiverer omstilling, og som sikrer at våre bedrifter får dekket kompetansegapet de har stått overfor i altfor lang tid.