Den norske velferdsstaten har som ambisjon at flest mulig skal få innpass i arbeidslivet. Samtidig vet vi at etniske minoriteter, og særlig minoritetsetniske kvinner, i større grad enn andre grupper blir stående utenfor arbeidslivet. I forskningsprosjektet Multicare, finansiert av Norges Forskningsråd, ønsket vi å undersøke erfaringene fra en sektor som er i ferd med å bli en av de største arbeidsgiverne for nettopp kvinner med innvandrerbakgrunn; nemlig helse- og omsorgssektoren. Hvordan lykkes sektoren med integrering av denne gruppen?

Helt siden formaliseringen av omsorgsyrkene i velferdssystemet på 1960-tallet har omsorgsarbeid vært kvinnedominert, lavt lønnet og hatt relativt lav sosial status, samtidig som det har vært en viktig arbeidsplass for mange. Sykehjemmene opererer med drift gjennom hele døgnet syv dager i uken og har komplekse skiftordninger for å kunne imøtekomme beboernes hjelpebehov til alle tider. Innvandrere står for om lag halvparten av tilveksten i årsverk og utgjør en stadig større andel av bemanningen, noe som også er et utslag av norske kommuners aktive rekruttering av innvandrere til eldresektoren. En stadig mer flerkulturell arbeidsstokk bringer med seg et mangfold av forståelser av helse, omsorg og pleie, noe som kan virke inn på samarbeid og kommunikasjon.

I Multicare-prosjektet så vi at god kommunikasjon og felles forståelse av arbeidsoppgaver var avgjørende for god samhandling i sykehjemmet. Vi fant særlig fire punkter som var viktige:

• Minoritetsspråklige må tilbys bedre opplæring og forklaringer om hensikten bak de pleierfaglige oppgavene. Fremgangsmåtene og arbeidsmetodikkene er nedfelt i en sosial og kulturell sammenheng og er ikke nødvendigvis delt av alle. Tilrettelagt og god opplæring er derfor nødvendig. Slike prosesser kan ta lengere tid enn ordinær opplæring.

• God ledelse som fremmer toleranse, forståelse og bevisstgjøring om opplæring i staben kan fremme gode arbeidsfellesskap.

• Hyppige møter med en samlet stab for å diskutere omsorgsoppgaver og helsetilstand for beboere gjorde at ansatte jobbet bedre mot felles mål. Slike stabsfelleskap opplevde mer gjensidig respekt og det var enklere å stille spørsmål og diskutere synspunkter og dermed kvalifisere og «bygge opp» nye medarbeidere.

• Kunnskap som trengs i pleien tilegnes både gjennom fagbøker og utdanning samt gjennom «learning-by-doing» ved å observere andre utføre en oppgave for deretter gjøre det selv under oppsyn av andre og mer erfarne pleiere.

I tillegg viste vår studie en viktig strukturell utfordring knyttet til rekruttering og kvalifisering av ansatte uten formell helsefaglig utdanning. Disse pleierne ble typisk tilbudt veldig små stillingsprosenter. Pleiere ansatt i omsorgssektoren som har små stillinger, må være fleksible for å få nok vakter og stiller seg tilgjengelig for å ta vakter ved sykefravær, og de fyller hull i ansatt kabalen, ofte på flere sykehjem og flere avdelinger.

Dette fører med seg at de opplever en svakere tilknytning til arbeidsplassen enn ansatte som jobber i store stillingsprosenter, og de har, naturlig nok, mindre kjennskap til både pasienter og rutiner. Dette utfordrer kontinuitet i opplæring og oppgaver, kjennskap til kollegaer og beboere samt omsorgsarbeidernes mulighet til å tjene tilstrekkelig til et anstendig liv.

Ofte er det kvinner med innvandrerbakgrunn som innehar disse små stillingene. Når små stillinger, mangel på kontinuitet og begrenset kjennskap til beboere og ansatte kombineres med mangel på tilstrekkelig språkopplæring og pleiekunnskap, kan dette få uheldige konsekvenser for kvaliteten i tjenestene som tilbys ved norske sykehjem. I tillegg kan disse forholdene føre til at færre personer ønske å jobbe i det som allerede betraktes som et krevende yrke.

Større oppmerksomhet må nå vies mangfoldsledelse, samt en klok rekruttering og kvalifisering av ansatte i sykehjem.

Denne kronikken er skrevet i forbindelse med Forskningsdagene 2021. Det er en nasjonal, årlig festival hvor NTNU viser frem noe av det vi jobber med gjennom ulike medier og arrangement.