Ledelse kan oppsummeres som å være ansvarlig for å skape resultater gjennom andre. Man kan være leder i kraft av en tittel, men en rolle er ingen garanti for at det man gjør, fungerer som ledelse. I alle fall ikke som god ledelse. Det oppstår i et pussig, mellommenneskelig rom, der arbeiderne oppfatter at det skjer ledelse. Dette rommet må blant annet inneholde elementer av kommunikasjon, tillit og legitimitet for prosesser og avgjørelser. Hvis ikke blir det vanskelig.

Renate Nordh beskriver konkrete effekter av et ledelsesproblem i helse-, omsorg- og velferdstjenestene i Østre Toten da hun var ansatt der. Som erfaren mellomleder på kommunalt nivå, var Nordh en av de som skulle inngå i kommuneadministrasjonens team av ledere. Mellomledere som på sine nivåer skal lede hundrevis ansatte til å yte de beste tjenestene til innbyggere.

Nordh forteller om en kultur fra overordnet ledelsesnivå som verken skapte tillit, god kommunikasjon eller legitimitet. Tvert imot opplevde hun en møtekultur som skapte usikkerhet og mistro, utelatelse fra informasjonskjeder, og et økonomisk fokus som overskygget alt annet. Hun, som skulle lede andre til å prestere god omsorg, ble fysisk syk av den ledelsen hun selv opplevde. Og da hun varslet om det hun anså som ukultur i en organisasjon, opplevde hun at administrasjonen i stedet behandlet varselet som en enkelt personalsak. Altså et problem mellom henne alene som ansatt, og hennes overordnede.

Toten i Dag/OA har mottatt flere henvendelser fra ansatte som støtter Nordhs framstilling, som ikke tør stå fram i offentligheten ved navn. Til forveksling ikke ulikt en fryktkultur som gjennom hjemmetjenestesaken er beskrevet av ansatte i Vestre Toten kommune.

Det ansatte og offentligheten trenger å høre i slike saker, er at man som øverste ledelse tar på dypeste alvor at ansatte i eget system sitter med denne opplevelsen. Dette er kommunikasjon som kanskje kan bidra til å gjenoppbygge tillit.

Så er neste steg å vise i praksis hvor alvorlig man som felles ledelse tar det.