Sjefen bestemmer – uansett?

Lisbeth Grandalen

Lisbeth Grandalen Foto:

Av
DEL

LeserbrevDette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens holdninger.Styringsretten er vel kjent i arbeidslivet, men kan noen arbeidsgivere ha misforstått hva dette egentlig er?
Om en arbeidsgiver benytter utsagnet «jeg har styringsrett» nærmest til enhver tid, vil vi hevde at vedkommende med stor sannsynlighet har misforstått hva som ligger i begrepet.
Kort fortalt er arbeidsgivers styringsrett retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Styringsretten er ulovfestet, og bygger på en generell sedvane om at arbeidsgiver må kunne gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet. Styringsretten er fastsatt i flere dommer, blant annet gjennom den såkalte Nøkk-dommen og Theatercafe-dommen. Arbeidstakerpartene i arbeidslivet anerkjenner prinsippet om styringsrett.
Men; det er heller ingen tvil om at styringsretten er begrenset av ulike lovbestemmelser, for eksempel Arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og individuelle arbeidsforhold. Og vi stiller spørsmålet om det er for mange arbeidsgivere som ikke kjenner begrensningene?
Mange ledere er dyktige og kjenner godt til styringsretten med dens begrensinger. Heldigvis. Men likevel er vår erfaring at det er et økende antall ledere som ikke fullt ut forstår styringsrettens begrensninger. Man kan altså ikke uten videre bestemme hva som helst, og når som helst.
Man kan for eksempel ikke snu opp ned på hva en ansatt skal gjøre og argumentere med styringsretten. Om endringene er store, må man følge visse regler.
Man kan heller ikke uten videre endre arbeidstiden eller lønna til ansatte. Også her er det regler å følge.
Begrensninger i styringsretten følger også alminnelige saklighets- og likebehandlingskrav, samt lovens krav om at arbeidstakerens verdighet og integritet skal ivaretas, (jf. arbeidsmiljøloven § 4-3 første ledd.)
Arbeidsgiver har også en alminnelig omsorgsplikt. Det kan for eksempel dreie seg om en relativt stor grad av plikt til å tilrettelegge for en arbeidstaker som av ulike grunner trenger det. Eller særskilt vern i varslingssaker. Eller omplassering til annen stilling.
Videre er det slik at tillitsvalgte skal være med i svært mange prosesser som på ulike måter berører de ansatte. Et viktig redskap er Hovedavtalen i de enkelte virksomheter. Kloke arbeidsgivere erkjenner at delaktige ansatte og tillitsvalgte sørger for at virksomheten, offentlig eller privat, blir en bedre virksomhet. Det er lurt at «de som har skoen på», får være med og bestemme. En god leder forstår også at reell medbestemmelse er smart.
Kanskje er partssamarbeidet i Norge en like viktig suksessfaktor som olja?
Derfor; som representanter for en fagforening mener vi at ledere skal fortsette å lede godt og tydelig, men ikke bruk hakk i platautsagnet «jeg har styringsrett» uten å vite at det finnes begrensinger.

Olav Neerland

Olav Neerland Foto:

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags