I hvilken grad kan arbeidsavtaler begrense adgangen til bierverv?

Av
DEL

MeningerArbeidstilsynet er gjennom leserinnlegg blitt utfordret av Fellesforbundet i Hedmark og Oppland om innretting av arbeidsavtaler når det gjelder adgang til bierverv og annet. 

Arbeidstilsynet Indre Østland kan gi noen generelle kommentarer. 

Utgangspunktet i norsk rett er at en arbeidstaker selv bestemmer over sin fritid, inkludert om han eller hun ønsker å ha bierverv hos en annen arbeidsgiver. Adgangen til å ha bierverv er imidlertid ikke ubegrenset, men et inngrep i den ansattes rett til å bruke fritiden sin til å ta lønnet arbeid, må bygge på et klart rettslig grunnlag.

Arbeidsavtalen er utgangspunktet for hvilke rettigheter og plikter arbeidsgiver og arbeidstaker har under arbeidsforholdet. Arbeidsavtalen er som regel ikke til hinder for at arbeidstaker tar en bijobb eller har sysler i fritiden. Samtidig innebærer lojalitetsplikten blant annet at bierverv ikke må gå ut over hovedarbeidet.

Norsk rett åpner for at det i arbeidsavtaler kan settes restriksjoner når det gjelder arbeidstakernes adgang til å påta seg bierverv, og det er adgang til å stille krav om forhåndssamtykke. Ved praktiseringen av slike avtaler om forhåndssamtykke, er det ifølge rettspraksis et eget krav til saklighet.

Når det gjelder spørsmålet fra Fellesforbundet Hedmark og Oppland, vil Arbeidstilsynet understreke at spørsmålet om å ta inn slike klausuler i arbeidskontrakter er et privatrettslig område. Arbeidstilsynet har derfor ikke noen myndighet i forhold til dette. Vår oppgave i slike tilfeller vil derfor begrenses til å gi veiledning, både til arbeidstaker og arbeidsgiver om adgangen til å benytte slike klausuler.

Arbeidstilsynet har forståelse for at man her snakker om en mal for arbeidskontrakt, og at NHO i den forbindelse har et ønske om å skulle ta høyde for alle typer arbeidsforhold. Arbeidstilsynet mener imidlertid at det i enkelte situasjoner kan være uheldig at en mal for arbeidsavtaler har en generell klausul som begrenser adgangen til bierverv, særlig ettersom det må være en saklig grunn for at arbeidsgiver skal kunne bruke klausulen til å si nei.  Å ha slike klausuler som en standard, kan føre til at arbeidsgiver unnlater å gjøre en konkret vurdering av om  det i det aktuelle tilfellet er adgang til å benytte en slik klausul, med de begrensninger dette kan medføre for arbeidstakeren.

Etter Arbeidstilsynets vurdering kunne det derfor vært mer hensiktsmessig at arbeidsgiver må gjøre noe aktivt for å bruke slike klausuler i en arbeidskontrakt, og at man på den måten ansvarliggjøre arbeidsgiver til å ta stilling til nødvendigheten av en slik klausul i større grad. Dette bør også vurderes ut fra omfanget en stilling har. Særlig ved en liten stilling vil det fort kunne være urimelig å praktisere dette strengt fra arbeidsgivers side.

I stedet for å ha en slik klausul på fast basis, kan man med fordel heller i en mal utforme hvilke kriterier som ligger til grunn for å kunne bruke en slik klausul.

Arbeidstilsynet vil presisere at en arbeidsavtale er en kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som har til hensikt å avklare alle forhold som har betydning for arbeidsforholdet. En god avtale bør derfor være formulert på en slik måte at unødvendige misforståelser og konflikter unngås.

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags